ODIN (Oplossingsgericht Denken en Innoveren)

Waarom de naam “ODIN”?

De afkorting ODIN verwijst naar de Noorse god van wijsheid, kennis en geneeskunde, maar ook van strijd en magie. Al deze elementen worden geassocieerd met verandering en innovatie, waarden die we nastreven.

Wat is het doel van jullie project?

Het ODIN-project is essentieel voor het Wit-Gele Kruis (WGK) omdat het de samenwerking en innovatie binnen de organisatie versterkt en bijdraagt aan de kwaliteit van de zorg. Samenwerkingen met organisaties als De Lovie bevorderen de uitwisseling van kennis over innovatieprocessen. Het project stimuleert ook de samenwerking tussen afdelingen, biedt dieper inzicht in elkaars uitdagingen en werkwijzen en bevordert persoonlijke groei en creativiteit.

Wat zijn de doelstellingen van jullie project?

We willen een opleiding ontwikkelen en verspreiden binnen de zorgsector, waarmee zorgverleners praktische oplossingen kunnen bedenken en ontwikkelen voor uitdagingen op de werkplek, waardoor de werkomstandigheden en de zorgkwaliteit worden verbeterd. In 2023 namen twaalf medewerkers van het WGK en vier van De Lovie deel aan een opleidingsprogramma van vijftig uur.

Wat is uniek aan jullie project?

De opleiding volgt de design thinking-methode, met nadruk op gebruikersinzichten, creatieve ideeën, prototyping en iteratief testen. Het project maakt gebruik van een bottom-up innovatieve aanpak, waarbij medewerkers zelf oplossingen vinden voor praktische problemen die vervolgens door de organisatie kunnen worden toegepast.

Waarom is jullie project belangrijk?

Het project streeft naar een cutuurverschuiving waarbij innovatie ontstaat vanuit de werkplek zelf. Het ODIN-project toont aan dat werknemers, met de juiste ondersteuning, actief hun werkomgeving kunnen verbeteren en als drijvende krachten van innovatie kunnen optreden.

Hoe gaan jullie te werk?

ODIN - Een tijdlijn van het ODIN-project - YouTube

Welke waren de uitdagingen?

Het was onze eerste ervaring met een bottom-up proces. We moesten vertrouwen op deze nieuwe werkwijze met onvoorspelbare resultaten en rekenen op de medewerkers zonder op voorhand gegarandeerde resultaten.

We hebben de opleiding grondig voorbereid om er zeker van te zijn dat iedereen het concept steunde. We moesten ook het management overtuigen. We geloven dat deze voorbereiding heeft bijgedragen aan een soepel verloop van het proces.

Welke lessen hebben jullie geleerd?

Ons proces heeft waardevolle inzichten en leermomenten opgeleverd over samenwerking, persoonlijke groei en begeleiding. Hier delen we de belangrijkste lessen en ervaringen van de deelnemers.

Begeleiding: De begeleiding werd over het algemeen goed ontvangen, met bijzondere waardering voor de expertise van Katrien de Schepper (Howest).

Uitdagingen en frustraties: Sommige obstakels deden zich voor tijdens het proces, zoals verwarring tijdens een “speeddate” sessie, de wens voor een langere implementatiefase en onzekerheid over de kwaliteit van de prototypes (bijv. hoe gedetailleerd ze moesten zijn).

Samenwerking: Teamwork werd als zeer waardevol ervaren. Medewerkers leerden veel van elkaars inzichten, zelfs buiten hun eigen afdelingen. Deze samenwerking gaf energie en een sterk gevoel van verbondenheid.

Persoonlijke groei: Teamleden leerden om ideeën flexibeler aan te pakken, los te laten waar nodig en beter samen te werken. Ze ontwikkelden ze probleemoplossende vaardigheden en stapten uit hun eigen comfortzone.

Feedback en steun van supervisors: De betrokkenheid van supervisors varieerde per afdeling, met feedback variërend van positief tot enigszins beperkte interesse.

Successen: Het proces zorgde voor trots op de samenwerking, persoonlijke ontwikkeling en erkenning tijdens een eindpresentatie.

Toekomstverwachtingen: Deelnemers hopen betrokken te blijven bij verdere innovatie en ontwikkeling van hun ideeën en kijken uit naar een voortzetting van dit initiatief.

‍